Ihmiset puhuvat, kun heitä kuunnellaan

Tein työhyvinvointikyselyn pieneen organisaatioon haastattelututkimuksena. Ennen kuin aloitin, asiakkaani varoitti minua, että on hyvin mahdollista, että työntekijät eivät puhu minull...

Tein työhyvinvointikyselyn pieneen organisaatioon haastattelututkimuksena. Ennen kuin aloitin, asiakkaani varoitti minua, että on hyvin mahdollista, että työntekijät eivät puhu minulle juurikaan mitään. He puhuivat. Jokainen. Kaikkien kanssa kului haastatteluun varattu tunti. Joidenkin kanssa jopa enemmän. Tästä huolimatta asiakkaani oli lähes varma, että he eivät tule käyttämään aikaansa tulosten yhteiseen käsittelyyn - parin tunnin workshoppiin, missä etsitään ratkaisuja eniten hiertäviin kohtiin. Jokainen tuli paikalle. Myös hän, joka oli lomalla. Ryhmätyöskentelyn aikana asiakkaani epäili, ettei heiltä tule asiallisia kehitysehdotuksia tai, jos tulee he eivät ainakaan sitoudu niiden toteuttamiseen. Arvaatte varmaan lopun; ryhmät esittivät konkreettisia, toteuttamiskelpoisia toimenpiteitä, niiden toimeenpanolle löytyi vapaaehtoisia vastuuhenkilöitä ja niille sovittiin aikataulu.

 

Ryhmät esittivät konkreettisia, toteuttamiskelpoisia toimenpiteitä, niiden toimeenpanolle löytyi vapaaehtoisia vastuuhenkilöitä ja niille sovittiin aikataulu.

Haastattelu on hyvä tapa kerätä henkilöstön ajatuksia. Aika työläs, mutta toimii pienissä organisaatioissa. Tulosten analysointi ja ”punaisen langan” löytäminen vaatii runsaasti aikaa, jotta tunnistetaan keskeisimmät asiat. Haastattelijan ammattitaidolla on myös iso merkitys, jotta haastattelussa tulee esille aidot, tärkeät asiat ilman ennakko-odotuksia ja johdattelua, mutta samalla riittävän yhteneväisessä muodossa käsittelyn helpottamiseksi. Haastatteluaineiston analysoinnissa ja tulosten esittämisessä pitää kiinnittää erityistä huomiota henkilöiden yksityisyyden suojan turvaamiseen. Vaikka suorat lainaukset tuovat asiat esille juuri niin kuin ne on sanottu, on niissä riski henkilön tunnistamiselle.

 Kyselystä saa tilastoitavaa, vertailukelpoista aineistoa ja se on kustannustehokasta toteuttaa isommallekin organisaatiolle.

Haastattelun ohella tai sen sijaan voidaan käyttää kyselytutkimusta, missä työntekijät vastaavat määrämuotoisiin monivalinta- tai sanallisiin kysymyksiin. Tyypillisesti tällaiset kyselyt on toteutettu 5-portaisella ”täysin samaa mieltä – täysin eri mieltä” Likert-asteikolla. Kyselystä saa tilastoitavaa, vertailukelpoista aineistoa ja se on kustannustehokasta toteuttaa isommallekin organisaatiolle. Sen lisäksi henkilön yksityisyyden suojasta pystytään huolehtimaan aukottomasti. Vertailukelpoisuus mahdollistaa vertailun organisaation eri ryhmien välillä, suhteessa vertailuaineistoon ja eri ajanjaksoina, jos sama kysely toistetaan määrävälein.

Olen kuullut sanottavan, että ”meillä ei tehdä työhyvinvointikyselyjä, vaan nekin resurssit käytetään työhyvinvoinnin edistämiseen”. Juuri näin, työhyvinvointi on sen mittaamista tärkeämpää. Toimenpiteet hyvinvoinnin edistämiseksi arvokkaampia kuin välineen käyttö. Niin pitääkin olla. Edellyttäen, että jotenkin saadaan muodostettua yhteinen käsitys siitä, mitä hyvinvointi juuri meille ja meidän organisaatiossa tarkoittaa, ja ymmärretään millä tolalla hyvinvointi on nyt, ja miten sitä pitäisi jatkossa ylläpitää ja kehittää.

 Kysely saattaa jopa vähentää tyytyväisyyttä, jos kyselyn jälkeen ei tapahdu mitään.

Pelkkä kysely ei vielä lisää hyvinvointia. Kysely saattaa jopa vähentää tyytyväisyyttä, jos kyselyn jälkeen ei tapahdu mitään tai sovitut kehitystoimet eivät toteudu. Hyvin käytetty kysely on vain työkalu, jolla tieto kerätään. Merkityksellistä on se, mitä tapahtuu kyselyn jälkeen, ja miten sen tuloksia käytetään ja käsitellään - annetaanko ihmisille paikka ja aika puhua ja pohtia yhdessä, rakentaa jotain uutta ja omaa, jotain sellaista, mikä on juuri heidän työhyvinvointinsa kannalta tärkeää. Arvokasta tietoa organisaatiosta, sen tilasta ja toiminnasta ei kannata jättää arkistoihin ja raportteihin vaan jalostaa sitä polttoaineeksi kulttuurin, työtapojen ja hyvinvoinnin kehittämiseksi.

 Ihmiset puhuvat, kun heitä kuunnellaan. Kertovat, kun heiltä kysytään.

Ihmiset puhuvat, kun heitä kuunnellaan. Kertovat, kun heiltä kysytään. Luottavat, kun heihin luotetaan. Sitoutuvat siihen, minkä kokevat tärkeäksi, merkitykselliseksi ja omaksi sekä ovat valmiita panostamaan sen toteuttamiseksi.

Leena Helenius

Henkilöstöhallinnon ammattilainen, Certified Business Coach

Paraplyy

 

Kirjoittaja on kiinnostunut työelämästä ja ihmisistä – ja yhdessä ne vasta kiinnostavia ovatkin! Yhdessä kollegansa Jaana Ovaskan (Traintree) kanssa he auttavat organisaatioita kehittymään ja menestymään. Heillä on käytössä Työterveyslaitoksen Parempi Työyhteisö (ParTy)® -kysely organisaation hyvinvoinnin ja toimivuuden arviointiin.

0 0
Feed